Las nuevas formas de formación en la empresa: El "curso" se nos ha hecho mayor

Seguimos diciendo... “me voy a un curso”, ¿un curso?, cada vez me resulta más plastificada esa palabra.

Uno de los mayores cambios que ha sufrido la formación continua en estos últimos años ha sido el formato de los “cursos”, realmente han cambiado tanto que han dejado de serlo, para convertirse realmente en lo que es necesario: una intervención formativa, una acción encaminada a lograr un cambio en el participante.


Cuando  comencé a trabajar en formación, antes incluso del auge del Forcem, impartíamos cursos: acciones formativas guiadas por un programa cerrado, con unos objetivos fijados desde los expertos pedagógicos y con una idea de estandarización de la formación (a todos por igual).


En los años 90 vivimos un importante cambio en la oferta de formación, orientada a necesidades, con modelos como la Pedagogía Contractual por Objetivos, en la que se daban la mano las necesidades formativas de la organización, de los individuos y la visión del experto.

Llegó el segundo milenio con nuevas propuestas formativas de la mano, diseño de “píldoras formativas” (acciones cortas de impacto) principalmente para ahorrar tiempo y optimizar los resultados. Se acabaron aquellos cursos de una semana de duración a 8 horas la jornada, ya no podíamos tener un trabajador tanto tiempo alejado de su puesto de trabajo. Y aquí comenzó paralelamente a tomar importancia la formación on-line y los formatos blended (combinación de presencial y distancia, que curiosamente se usaban más para inflar las horas de formación hasta llegar a las subvencionables que por verdadero convencimiento de su utilidad).

Es a partir de la llegada del coaching a las empresas cuando comenzamos a ver otro cambio sustancial en el formato de las acciones formativas: de acciones de formación guiadas por un powerpoint y cuatro dinámicas (a veces mal elegidas) a una formación abierta en la que es la verdadera necesidad del participante la que guía la aparición de los contenidos, que suelen ser mínimos pero orientados a la experimentación.

En este momento, si nos damos un paseo por algunas salas de formación de distintas empresas, nos podemos encontrar:
  • Dos personas conversando bajo una sesión de coaching ejecutivo
  • Un pequeño grupo en un encuentro de coaching grupal
  • Un equipo natural en una sesión de méntoring dirigida por su propio jefe
  • Una reunión de mejora continua dirigida por un experto para mejorar los resultados
  • Un grupo de 12 personas ensayando ante la cámara distintas formas de realizar una entrevista de venta
  • Un gran grupo de unas 80 personas escuchando a un experto en un modelo concreto del desarrollo de personas
  • Un pequeño grupo con una pantalla de plasma participando en una videoconferencia
  • Una persona sola, conectada a skype con su mentor, que le da pautas de actuación

Y eso solo en la sala, si salimos de la sala de formación, nos podemos encontrar:
Tres personas en una cadena de producción con un entrenador en el puesto que muestra la forma de realizar la tarea
  • Un comercial en el despacho de su cliente junto con su mentor comercial que le observa para después darle pautas.
  • Un grupo que trabaja al aire libre en una actividad que no tiene nada que ver con su trabajo pero que curiosamente se parece mucho
  • Un empleado que abre su correo y encuentra una ficha de autoformación o un enlace a una plataforma virtual, en la que puede realizar prácticas, participar en un foro, resolver dudas en un chat, ver vídeos inspiradores, interactuar con otros participantes en la resolución de problemas...
  • ...





Está claro, el “curso” se nos ha hecho mayor, ha evolucionado convirtiéndose en un amplio abanico de posibilidades en las que la figura del formador tradicional, se transforma para convertirse en inspirador, coach, mentor, entrenador, experto, tutor on-line, asesor personal, guía, pero principalmente en alguien que se adapta a las necesidades de su alumno, pupilo, coachee o colaborador. Es difícil serlo todo, pero es un buen reto.

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