¿Alguna vez has tenido la sensación de que te esforzabas
mucho y no lograbas el resultado deseado?
Seguro que sí, muchas veces nuestros esfuerzos no se ven
recompensados y eso es todo un aprendizaje de vida.
A veces nos quedamos a mitad de la meta, del resultado
esperado, pero curiosamente los seguimos viviendo como un fracaso.
Incluso a veces tenemos la sensación de haberlo logrado,
aunque los resultados no nos acompañen, pero nos hemos esforzado, a pesar de
que nadie haya visto nuestro esfuerzo nos sentimos merecedores de un buen premio,
al menos un reconocimiento.
La forma en que se relacionan nuestros comportamientos con
los resultados no siempre es justa y directa, por eso solemos apoyarnos en otros
indicadores que nos hacen saber si ha merecido la pena el esfuerzo.
- Muchas veces recurrimos al parecer de otros: ¿cómo
voy?, ¿cómo me ves?
- Otras veces esperamos el reconocimiento de otros:
¿alguien me ha visto?
- Y en muchas otras ocasiones nos reconfortamos
con que al menos hemos tenido una buena intención, aunque lo que hemos logrado
no es lo que deseábamos: ¿qué he conseguido?
A menudo pienso en estas distintas situaciones cuando me
enfrento a una Evaluación del Desempeño.
Primero me gustaría aclarar que cuando hablamos de desempeño
nos referimos a competencias, es decir comportamientos que muestran que la
persona sabe, sabe hacer y quiere hacer, aquello que es necesario para su puesto.
Un buen desempeño se compone del conjunto de comportamientos
que muestran el conocimiento, la habilidad y la actitud que son requeridas para
lograr buenos resultados en un puesto concreto y dentro de una organización.
La evaluación del desempeño sirve fundamentalmente para que
la persona evaluada sepa “cómo va”, para que el o la responsable jerárquico alinee
el “cómo va” al “cómo debería ir”, y para que la organización ponga medios
oportunos para que este alineamiento sea lo más efectivo posible.
Pero la evaluación del desempeño es algo más. Partiendo de que se trata de un proceso complejo, que debe
partir de:
- Una buena definición de las competencias
necesarias para cada puesto.
- Una comprensión y claridad del lenguaje de las
competencias por parte de todas las personas evaluadoras y evaluadas.
- Un sistema sencillo, ágil, continuo y sobre todo
transparente para registrar aquellas situaciones en las que el evaluado muestra
los comportamientos asociados a las competencias, de manera que realmente sea
suficientemente objetivo.
¿Y la subjetividad del evaluador?
Por muy objetivo que sea un sistema de evaluación, la
subjetividad del evaluador siempre estará ahí. Lo importante es reconocerla
para hacer frente a algunos fenómenos curiosos:
- El efecto halo – la primera impresión me lleva a
inferir todo el comportamiento
- La tendencia central – situar a los evaluados en
la puntuación media para no asumir riesgos
- Condescendencia – todo me parece bien
- Severidad – todo va mal
- Preferencia – no puedo evitar que sea mi
preferido
Saber que existen estos efectos al menos nos sirve para
reconocerlos y poner algo de freno a su influencia en la evaluación que vamos a
realizar.
¿Cómo se lo cuento?
El momento crucial de un sistema de evaluación es la entrevista
de evaluación.
Realmente la evaluación es un proceso continuo, evaluamos a
los demás cada vez que interactuamos con ellos de manera inconsciente. Y
nuestros comportamientos muestran el resultado de dicha evaluación:
Encargamos
trabajos más difíciles a quien evaluamos más capaz. Ofrecemos más ayuda a quien
sentimos menos preparado. Nuestra mirada da señales sobre el aprecio o
desprecio que sentimos por los comportamientos de una persona. De hecho a veces
nuestra mirada crítica tiene un efecto feroz y desmotivador y nuestra mirada
apreciativa puede transformar a las personas, tal como nos cuenta Alex Rovira.
Además de un proceso continuo, que de manera informal se
ejecuta en el día a día, la evaluación es un proceso formal, que tiene momentos
señalados para el encuentro entre evaluador y evaluado.
Esos momentos formales son lo que llamamos la entrevista de
evaluación.
En esos momentos el evaluado espera la justicia de ver
reconocido sus esfuerzos, de encontrar el apoyo que necesita para mejorar sus
resultados, de ser escuchado y acompañado para crecer.
El evaluador quiere normalmente ser reconocido como una
mirada neutral y justa, quiere que se deposite confianza en su criterio y su
observación, quiere llegar a un punto de encuentro en el que ambas miradas
coincidan.
¿Cómo se logra este encuentro?
Propongo aquí un modelo en 5 pasos, un modelo para
fomentar el crecimiento tanto de evaluado como del evaluador, el modelo CRECE:
- Conecta con tu rol con el modelo de evaluación
- Registra observaciones y relaciona con el perfil
de competencias
- Estructura la secuencia de evaluaciones y el
guion de la entrevista
- Comunica desde la confianza y el valor
- Empodera al evaluado para que se haga propietario
de su propio desarrollo
En este ciclo de evaluación el principio es el fin, conectar
con el sentido de la evaluación, el “para qué” es fundamental.
CONECTAR
Conectar requiere de compromiso con la organización y su
gente, conocimiento del sistema de evaluación y asumir el rol de evaluador.
Para conectar necesitamos una buena dosis de mirada
apreciativa, un gran cuidado en la forma como proporcionamos feedback y mucha
humildad para entender que no se trata de imponer mi visión sino solo de
compartirla.
Conectar también es ir a lo más hondo, a lo que conecta a
las personas entre si, los vínculos emocionales, para entender cómo nos pueden
condicionar la mirada.
REGISTRAR
Registrar no solo es un acto de recogida de datos, es todo
un análisis de los “cómos” y los “por qués”. En este punto es necesario ver el
mapa completo, el sistema en el que se encuentra la persona evaluada, los
límites de sus comportamientos, lo que puede y no puede hacer, los medios de
los que dispone y cómo afecta su actuación al entorno.
El registro debe realizarse de manera periódica y no esperar
al momento previo a la entrevista, aunque el registro puede tener una etapa
final de recopilación de datos en una aplicación.
Para registrar tendremos que entender que hay comportamientos
no visibles del evaluado pero que están ahí, ese vacío de lo no visible se
rellena con conversaciones, con preguntas orientadas a identificar los
comportamientos críticos en los que el evaluado se ha podido encontrar y que
muestran su saber hacer.
Cuando registramos tenemos en cuenta que la perspectiva del
evaluado puede ser distinta, estamos abiertos a ella y nos servirá para
aprender cómo acercar perspectivas.
ESTRUCTURAR
Estructurar es poner orden, poner en orden las ideas, lo que
queremos lograr con la conversación, lo que es importante, lo que se debe decir
antes o después.
Por supuesto que la estructura debe tener en cuenta el
universo temporal de la evaluación, si es trimestral, semestral o anual.
También es el guion de la conversación, la forma en que abordaremos las
observaciones y registros.
Una buena estructura siempre comienza con un acuerdo, con
una voluntad de encuentro, así es como debemos comenzar, hablando de aquello en
lo que coincidimos, donde las perspectivas se unen. Después iremos avanzando
hacia las discrepancias, con la intención de ayudar al avance, a identificar la
distancia que separa el lugar donde se encuentra el evaluado y dónde debería
estar.
COMUNICAR
La comunicación es clave en este proceso, no solo se produce
durante la entrevista de evaluación, está presente en cada momento en el que
hay que reconocer lo bien hecho o reconducir lo que debe cambiar.
Y por supuesto la comunicación se nutre de la confianza de
ambos y del valor que cada uno tiene en hablar de manera sincera y respetuosa,
de hablar de lo importante, de transformar la crítica en mano tendida y de
explorar conjuntamente la mejor forma de estar en un puesto de trabajo
sintiéndose a gusto.
EMPODERAR
El final del proceso es el empoderamiento necesario para que
la voluntad de mejora se convierta en acción. El “lo voy a intentar” debe
convertirse en acciones concretas, con referencias temporales, con precisión y
sobre todo con el compromiso del evaluado. Ya sabemos que nos comprometemos más
con lo que nosotros mismos decimos que con aquello que nos es impuesto o
incluso sugerido, por eso el evaluador deberá dejar espacio para que sea el
evaluado el que decida cómo acercarse a ese perfil necesario, a ese ideal
complejo de conocimientos, habilidades y actitudes.
Es aquí donde volvemos a comenzar conectando con el sentido
de la evaluación:
¿para qué evaluar?, para lograr que cada uno de los evaluados
tenga la sensación justa de ser reconocido por su esfuerzo, reconducido en el
despiste, apoyado en el desarrollo y empoderado para crear su propio camino de
mejora continua.
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