Montse Burgos Espinosa

Diseñamos formaciones de impacto, impartimos formaciones vivenciales, adaptamos los contenidos a necesidades, logramos movilizar las motivaciones, tocamos conciencias...  Los y las formadoras, hacemos grandes esfuerzos por lograr que nuestras formaciones logren su objetivo: instalar nuevos conocimientos, entrenar nuevas habilidades, tocar actitudes y conciencias... Pero cuando ese objetivo supone un cambio en la forma de actuar habitual del participante, cuando supone un esfuerzo en la puesta en práctica de un nuevo hábito, el taller de impacto se nos queda corto y necesitamos de un buen proceso de SEGUIMIENTO. Debemos ver el seguimiento de la formación como una acción más dentro de la propia programación formativa, como una herramienta que permite mantener la voluntad del participante en el cambio. Pero a menudo encontramos una gran resistencia en incluir el seguimiento en el presupuesto, se queda colgando de las propuestas, como un apéndice o una opción no necesaria. E

Mi padre pocas veces me decía lo que tenía que hacer, solo me decía: “tú verás...tú sabes lo que quieres?, tu sabrás entonces lo que debes hacer” Sin saberlo, estaba poniendo en práctica una de las claves de un nuevo modelo de liderazgo, el líder coach, un líder que dirige a través de las herramientas del coaching: la exploración del potencial, la fijación de objetivos y el la evolución a través del sondeo de las capacidades y motivaciones. Hasta hace bien poco, explicaba en mis cursos la rejilla de Blake y Mouton de estilos de liderazgo, e incluso el modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard, pero se nos han ido quedando cortos. No basta con que entendamos que es necesario adaptar todo un repertorio de fórmulas de dirección al entorno, necesitamos idear un nuevo modelo que nos impulse en una nueva jerarquía de las influencias en las empresas. ¿Por qué un lider coach? Porque las estructuras jerárquicas han cambiado, el poder y la autoridad están difusa

Ayer me llevé una grata sorpresa durante uno de mis talleres de formación, llevo muchos años utilizando el juego del “Dilema del Prisionero” como herramienta para trabajar la reflexión sobre la confianza y para entrenar habilidades de negociación. Es muy triste que después de haber utilizado ese juego en distintos contextos (empresas de distinto tipo, colectivos de distinto rango jerárquico y cultural...) se reproduce siempre la estrategia Ganar-Perder que acaba derivando a un Perder-Perder . Para quien no conozca el juego, se trata de un problema de tipo “suma no nula”, en el que cada jugador debe escoger entre dos opciones, la una puede llevar a la ganancia de ambos o a la pérdida de él solo, la otra opción puede llevarle a la pérdida de ambos o a la ganancia de él solo. Lo explico con esta tabla Jugador 1 X Y Jugador 2 A X-A X =+5 A =+5 Y-A Y=+8 A= -5 B X – B X=

En mis comienzos como formadora, recuerdo que una de mis primeras y más impactantes actuaciones en el cambio de actitudes fue un curso para el Metro de Madrid: "Calidad Total y Atención al Cliente". Yo tenía muy pocos años y mucha energía, además de una semana por delante para lograr que en grupos de 15 personas, taquilleras la mayoría de las veces, trabajásemos  actitudes  que yo aún no era capaz de nombrar: orientación al usuario, gusto por las personas, pasión por el servicio..... Tras las actitudes, se agrupaban en racimos algunas  habilidades : capacidad de escucha, fluidez verbal, anticipación a las dificultades, asertividad, resolución de conflictos. Pero lo más difícil era llegar a la raiz principal, los  valores:  generosidad, respeto, transigencia... 20 años tras la pista que dejan las actitudes en nuestro comportamiento, 20 años de intentos a veces infructuosos por lograr un cambio en algo tan arraigado como la raíz de la grama. A lo largo de esas i

Menos presupuesto, menos empleados, menos tiempo disponible, menos recursos... con este panorama empresarial es difícil colar un solo gramo de formación sin hacer magia. Pero "la respuesta está en la pregunta", la formación en la empresa sobrevivirá si es capaz de: aligerar la inversión necesaria, potenciar la productividad y las habilidades de cada empleado y aprovechar al máximo los recursos disponibles, amplificando el efecto de la formación para lograr que cada persona formada comparta lo aprendido y además colabore en la formación de otros. Esto es, una formación en cascada, que además de estar claramente basada en las necesidades actuales (que poco tienen que ver con las de hace unos años), se estructure a través de un SISTEMA DE FORMACIÓN "DAYBYDAY" (día adía). Pondré de ejemplo uno de mis últimos proyectos: Una empresa del sector retail moda, cuenta desde hace unos años con un SISTEMA DE FORMACIÓN CONTINUA EN TIENDA, basado en una estructura de formaci